Arvioinnista apua työntekijän, työtehtävän ja työympäristön yhteensovittamiseen

Jennie Nyman

Millä tavalla voidaan tarkastella ihmisen työkykyä ja siihen vaikuttavia tekijöitä? Entä millä tavalla voidaan yhteensovittaa työntekijä, työtehtävä ja työympäristö niin, että työt sujuvat hyvin ja ihminen suoriutuu niistä ja ehkä jopa viihtyy? Tarvitaan erilaisia tapoja ottaa asioita puheeksi, arvioida ja kartoittaa tilannetta. On myös tarpeellista asettaa tavoitteita ja seurata niitä.

Kuten aikaisemmin julkaisussa on todettu, henkilön työkyky koostuu henkilön, työtehtävän ja työympäristön välisestä vuorovaikutuksesta, ja meidän onkin tärkeä tarkastella kaikkia näitä erikseen ja yhdessä. Jos yhteen osioon tulee muutos, niin muita tulee todennäköisesti myös muuttaa.

Esimerkki:

Erkki kehittyy työssään ja toivoo uusia haasteita. Hän kaipaa enemmän vastuuta ja on siihen myös valmis (= muutos ihmisessä).
Erkki keskustelee asiasta esihenkilön kanssa, ja he löytävät yhteisen ymmärryksen ja tämän myötä muokkaavat Erkin työtehtävää hänelle sopivaksi (= muutos työtehtävässä).
Uuden työtehtävän myötä Erkki siirtyy fyysisesti toisiin tiloihin (= muutos fyysisessä ympäristössä) ja myös hänen roolinsa työtiimissä muuttuu (= muutos sosiaalisessa ympäristössä).

Kun tuetusta työympäristöstä oleva henkilö lähtee tuettuun keikkatyöhön ensimmäistä kertaa, tapahtuu muutos kaikilla areenoilla. Henkilö siirtyy palkallisten keikkatyötehtävien pariin, keikkatyön tilaajan työympäristöön. Koska kyseessä on tuettu keikkatyö, on tärkeä tunnistaa, mihin toivoo ja tarvitsee tukea – ennen keikkaa, keikan aikana ja sen jälkeen. Jotta voi tunnistaa ja nimetä tuen tarpeita, on hyvä pysähtyä niiden äärelle ja käydä esimerkiksi työvalmentajan kanssa niistä keskustelua. (Kuvio 1)

Jotta saadaan mahdollisimman todenmukainen kuva henkilön työkyvystä, on tärkeä tarkastella työn sujuvuutta sekä ulkopuolelta että henkilön omasta näkökulmasta. Ulkopuolelta työn sujuvuutta voidaan tarkastella esimerkiksi seuraamalla, miten henkilö toimii työtehtävää tehdessä, ja tarkastelemalla työn tuloksia eli sitä, onko lopputulos hyvä ja sovitun mukainen. Henkilön omasta näkökulmasta käsin katsottuna ollaan kiinnostuneita muun muassa siitä, miten työtehtävät sujuvat hänen omasta mielestään, miltä tuntui ja mitä mieltä hän itse on esimerkiksi lopputuloksesta. Henkilön oma ja ulkopuolelta katsottu näkökulma eivät aina täsmää, ja silloin on erityisen tärkeä nostaa asioita tarkemmin keskusteluun.

Kuvio 1. Sama työtehtävä näyttäytyy erilaisena keikkatyöpaikalla kuin tuetussa työympäristössä. On tärkeää tunnistaa mihin keikkatyön tekijä tarvitsee valmennusta ja tukea.

Arviointia ohjauksen ja valmennuksen tueksi

Työnvalmennuksella ja ohjauksella on tärkeä olla tavoite. Kun on selkeästi tiedossa, mikä on valmennettavan tavoite tai vaikkapa työn lopputuloksen tavoitetaso, on helpompi ohjata toimintaa toivottuun suuntaan. Jos taas ei tiedossa ole selkeää päämäärää, niin ohjauskin muuttuu epämääräiseksi ja palautetta on vaikeampi antaa.

Tuetussa keikkatyössä tilanne voi esimerkiksi olla se, että henkilö siirtyy työpajatoiminnan piiristä tuettuun keikkatyöhön. Ennen keikkaa on tärkeä huomioida muun muassa seuraavia asioita:

Millaisesta työtehtävästä on kyse? Mitä tarkempi kuvaus tehtävästä on, sitä helpompi on valmistautua ja miettiä, onko kyseinen tehtävä mielekäs ja sopiva keikkalaiselle.
Millaisessa ympäristössä työtehtävä tehdään? Onko esimerkiksi ympäristö fyysisesti ja sosiaalisesti sopiva keikkalaiselle, vai onko jotain, mitä pitää mukauttaa? Miten keikkatyöhön pääsee, onko perille helppo löytää?
Millaisia ajatuksia ja tunteita em. asiat herättävät keikkalaisessa? Onko keikkalaisella sopiva osaaminen tähän tehtävään ja vaikuttaako siltä, että työtehtävän ja ympäristöön liittyvät näkökulmat ovat sopivan haasteellisia keikkalaiselle?

Kun on kyse tuetusta keikkatyöstä, työvalmentaja voi mennä mukaan keikalle ja tarkastella em. asioita myös keikan aikana. Havainnoimalla keikkalaista toiminnassa työvalmentaja voi antaa täsmällistä ohjausta ja tukea juuri siihen kohtaan, missä sitä tarvitaan. Jos tavoitteena on, että keikkalainen suoriutuu tehtävästä itsenäisesti jatkossa, hänelle on kuitenkin annettava tilaa tehdä tehtävä mahdollisimman omatoimisesti. Keikan jälkeen on hyvä uudelleen käydä kysymykset läpi yhdessä ja tunnistaa tuen tarve jatkoa ajatellen.

Arviointia eri tasoilla ja eri tarkoituksiin

Arviointia tehdään monella eri tasoilla. Arviointimenetelmiä ja mittareita on olemassa kokonainen viidakko. Työnohjaajan on tärkeää tunnistaa, mikä on omassa työssä arvioinnin tehtävä ja fokus. Sen avulla voidaan tehdä päätöksiä siitä, millainen arviointi tai seuranta on tarkoituksenmukaista tehdä juuri tässä tuetun keikkatyön kontekstissa.

Laajassa työ- ja toimintakyvyn arvioinnissa kerätään tietoa monipuolisesti ja moniammatillisesti, eri menetelmiä hyödyntäen. Laajassa arvioinnissa huomioidaan ammattilaisten, arvioitavan ja hänen läheistensä näkökulmia. Ammattilaiset hyödyntävät mahdollisuuksien mukaan standardoituja testejä ja arviointimenetelmiä, ja työ- ja toimintakyvystä luodaan mahdollisimman kattava kokonaiskuva, jonka perusteella voidaan tehdä päätöksiä etuuksista ja palveluista sekä suunnitella sopivia toimenpiteitä. Laajaa arviointia tehdään useimmiten sairaala-, poliklinikka- tai vaikkapa työterveyshuoltoympäristöissä, ja kokonaisuudesta vastaa hoitava lääkäri. Työpajatoiminta tai tuettu keikkatyö voi olla toimenpide, jota suositellaan työllistymisen edistämiseksi.

Arviointia työvalmennuksen rinnalla

Jos toimenpide on työpajatoiminta tai tuettu keikkatyö, niin sille on myös tarkoituksenmukaista asettaa tavoitteita, kun henkilö aloittaa toiminnan. Tavoitteen avulla voi seurata, miten työskentely ja toiminta edistyvät ja miten työtaidot kehittyvät.

Tähän on mahdollista hyödyntää erilaisia menetelmiä ja mittareita, kuten Kykyviisaria tai työkykypistemäärää (Terveysportti). Niiden avulla voidaan helpommin seurata edistymistä. Lisäksi arviointia voi tehdä vapaamuotoisemmin, esimerkiksi havainnoimalla toimintaa ja työntekoa sekä käymällä näihin liittyviä keskusteluja keikkatyöläisen kanssa säännöllisin väliajoin.

Esimerkkejä arvioinnin tavoitteista ja soveltuvista työvälineistä

Tärkeintä on se, että tunnistaa, mitä yhdessä arvioidaan ja että menetelmät on valittu siihen sopiviksi. Nämä esimerkit ovat hyödyllisiä etenkin tuetun keikkatyön näkökulmasta:

Kun halutaan tunnistaa henkilön oma näkemys hänen työ- ja toimintakyvyistään yleisellä tasolla, voidaan käyttää Kykyviisaria, joka on tutkittu itsearviointimenetelmä.
Kun halutaan tarkastella, mikä on henkilön kokemus hänen tämänhetkisestä työkyvystään, ja myöhemmin verrata, onko kokemus muuttunut, voidaan käyttää työkykypistemäärää, joka on tutkittu ja laajasti hyödynnetty mittari, joka koostuu vain yhdestä kysymyksestä.
Kun halutaan käydä keskustelua henkilön kanssa siitä, mitä jokin työtehtävä pitää sisällään, ja pohtia henkilön vahvuuksia ja tuen tarpeita suhteessa kyseiseen tehtävään, voidaan hyödyntää tuettuun keikkatyöhön kehitettyjä Työtaitokortteja. Ne perustuvat inhimillisen toiminnan malliin (Taylor 2017) ja työtehtävän ominaispiirteiden arviointiin eli AWC-FI-menetelmään (Sandqvist 2008).

TOIMIA-tietokantaan kannattaa tutustua, koska sieltä löytyy esimerkiksi suosituksia ja ohjeita työ- ja toimintakyvyn arviointiin eri tilanteissa sekä noin 100 työ- ja toimintakykymittarin perustietoja ja soveltuvuusarvioita eri käyttötarkoituksiin.

Kuitenkin jo se, että on selkeästi kuvattu ja käyty yhdessä läpi, mitä käsillä oleva työtehtävä pitää sisällään ja mikä on kyseisen työtehtävän toivottu lopputulos, auttaa sekä valmennettavaa että valmentajaa arvioimaan, kuinka hyvin kyseinen työtehtävä onnistui. Jos työtehtävän kuvausta tehdään kirjallisesti ja/tai kuvituksen avulla, siihen on vielä helpompi palata työtehtävän aikana ja myös esimerkiksi palautekeskustelussa. Tämäkin on siis jo arviointia ja seurantaa käytännön tasolla!

Toimintaterapian näkökulmasta hyötyä

Kun tarkastellaan ihmisen toimintaa, toimintaterapian näkökulmasta voi olla hyötyä. Tuetun keikkatyön mallia rakennettaessa hyödynnettiin toimintaterapian näkökulmaa työkyvyn arviointiin ja edistämiseen liittyvissä kokonaisuuksissa. Erityisesti työtehtävien arviointi ja työympäristöön liittyvät ominaisuudet toivat arvioinnille uusia ulottuvuuksia. Toimintaterapian malleissa, kuten inhimillisen toiminnan mallissa (Taylor 2017), ja myös monissa toimintaterapian malleihin perustuvissa arviointimenetelmissä yhdistyvät ihminen, tehtävä ja ympäristö. Näitä hyödyntäen saadaan melko kattava kuva ihmisen työ- ja toimintakyvystä hänen toiminnallisuudestaan käsin katsottuna.